一見、製造業とは無関係に見える舞台技術者の求人情報から、実は我々の現場にも通じる普遍的な課題を読み取ることができます。それは、専門的な設備を扱う人材をいかに育成し、正しい操作を徹底させるかという技能伝承の核心です。
異業種に見る「技能伝承」の本質
今回参照した情報は、演劇の舞台裏を支える技術スタッフの求人内容の一部です。そこには「運営スタッフに対し、音響機材の適切な取り扱いと操作についてトレーニングを行う」という職務が記されています。舞台という、一回性が極めて高いパフォーマンスの品質と安全を担保するため、機材を扱うスタッフへの教育が重要な業務と位置づけられていることがわかります。
これは、そのまま日本の製造現場に置き換えることができます。製造業においても、生産設備の適切な取り扱いや操作は、製品品質の安定、生産性の維持、そして何よりも作業者の安全確保の根幹をなすものです。業界は異なれど、専門的な機材を人が操作して価値を生み出すという構造は同じであり、そこにおける人材育成の重要性には変わりがないと言えるでしょう。
製造現場における「正しい操作」の徹底とその壁
多くの製造現場では、OJT（On-the-Job Training）を通じて、新規配属者や若手作業員への技能伝承が行われています。しかし、そのOJTが指導者個人の経験や勘に依存し、属人化してしまっているケースも少なくありません。指導者によって教え方が微妙に異なったり、「見て覚えろ」という旧来の方法が残っていたりすることで、作業者ごとのスキルのばらつきや、我流の操作方法が生まれる温床となり得ます。
こうした状況は、品質の不安定化や、設備の潜在的な能力を最大限に引き出せないといった非効率につながります。また、ベテラン作業者が持つ暗黙知（言葉で説明しにくいコツや勘）が、形式知（マニュアルや手順書）に落とし込まれないまま退職を迎えてしまうと、その貴重なノウハウが失われるという技能伝承の断絶も深刻な課題です。
効果的な技能伝承のための仕組みづくり
属人化を防ぎ、安定的かつ効率的な人材育成を実現するためには、OJTを補完し、体系化する仕組みづくりが不可欠です。具体的には、以下のような取り組みが考えられます。
まず、誰が作業しても同じ結果を出せるよう、写真や図を多用した「標準作業手順書（SOP）」を整備・改訂し続けることです。単に手順を羅列するだけでなく、「なぜそうするのか」という理由や背景、過去の不具合事例などを盛り込むことで、作業者の深い理解を促すことができます。
次に、教育訓練体系を構築することです。指導者となる中堅・ベテラン社員自身に「教え方」のトレーニングを実施したり、作業者ごとのスキルマップを作成して習熟度を可視化したり、定期的に認定試験を行うなど、計画的な育成プログラムを導入することが有効です。これにより、場当たり的な指導から脱却し、組織全体としての人材育成レベルを向上させることが可能になります。
日本の製造業への示唆
今回の異業種の事例から、我々日本の製造業が改めて認識すべき要点と、実務への示唆を以下に整理します。
要点:
- 技能伝承と人材育成は、業界を問わず、設備を用いて生産活動を行う組織の根幹である。
- 「設備の正しい操作」を教え、徹底させることは、品質、生産性、安全という製造業の基本要素を支える土台となる。
- OJTだけに頼る属人化した技能伝承には限界があり、標準化や教育の体系化といった「仕組み」で補完することが不可欠である。
実務への示唆:
- 自社の現場におけるOJTの実態を再点検し、指導者によるばらつきや、形骸化が見られないかを確認する。
- 作業標準書が、現場で本当に「使える」ものになっているか、定期的に見直しと更新を行う。ベテランの知見を盛り込む場を設けることも有効である。
- 指導役を担う社員の負担を考慮し、彼らをサポートする体制や、「教えるスキル」そのものを評価・育成する仕組みの導入を検討する。
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